獵頭的工作離不開一類人——候選人。雖然企業(yè)客戶才是掏錢的“金主爸爸”，可是獵頭手里如果沒有候選人，跟企業(yè)客戶談也沒有底氣。因此，對于獵頭來講如果遇到合適的候選人，首先要判斷的是候選人對獵頭推薦的崗位是否有興趣。那么如何判斷候選人是否對推薦職位感興趣呢？獵頭與候選人的第一次接觸通常是由電話溝通開始的，判斷候選人是否對推薦職位感興趣也可以通過電話溝通判斷出來。
1.候選人的配合程度
推薦工作是相互的，獵頭熱心的想把職位推薦出去，可候選人不感興趣那也是白搭。在通話過程中如果候選人對獵頭的提問非常配合，即便當下沒有時間也愿意約下次，這類情況百分之八十的幾率候選人對獵頭推薦職位是有興趣的。
反之，候選人對獵頭的電話很不耐煩，說話帶有火氣，這類候選人八成是沒戲了。這個時候獵頭要做的就是掛掉電話，然后在心里默默問候就可以了。
2.是否愿意接電話
有這樣一類人電話號碼是存在的，也能打得通，可就是沒人接。獵頭在與候選人聯(lián)系的過程中也會遇到這種情況，如果遇到這種情很大程度上獵頭是被判死刑了。當然，如果不甘心獵頭可以多打幾次，這樣可以讓心死的更徹底。
還有一種情況是第一次接到獵頭電話還有的聊，可是獵頭再打過去的時候就沒人接了，或者打不進去。這種情況意味著獵頭應該是被標上黑名單了，同樣是沒有希望。
3.對候選人能力的判斷
獵頭在與候選人聯(lián)系的過程中要問候選人的工作經(jīng)歷以及項目經(jīng)驗，這其實是對候選人能力的一個判斷。多數(shù)候選人在與獵頭談話過程中是愿意談過去經(jīng)驗的，畢竟是候選人親手完成的項目，對獵頭分享會有成就感。
當然了，獵頭最好也要聽候選人將幾個失敗的案例，以判斷候選人的短板、缺陷。通過對候選人工作經(jīng)驗以及項目經(jīng)歷的描述獵頭可以判斷出候選人邏輯是否清晰、語言組織、表達能力是否言簡意賅等等。
獵頭的很多工作都是圍繞候選人展開的，獵頭要通過溝通對候選人有一定的了解。包括候選人目前的薪資狀況、對未來職位發(fā)展等，了解候選人的意愿?？傊?，需要獵頭站在候選人的角度思考問題，讓候選人對獵頭產(chǎn)生信任。只有候選人對獵頭產(chǎn)生信任，才能讓候選人更愿意接受獵頭推薦的職位。
