初創(chuàng)型企業(yè)幾乎都面臨著招聘難的問題，相對那些成熟企業(yè)能拿出來的或許只有創(chuàng)始人的創(chuàng)業(yè)夢了。那么，HR獵頭談作為創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的HR該如何開展招聘工作，如果在僅有的條件下使對力找對人呢？
1、不差錢
對于初創(chuàng)型企業(yè)來說，如果你沒什么優(yōu)勢至少在薪資待遇方面不能吝嗇。求職者在對未來發(fā)展缺乏確定性的情況下，薪水是能夠穩(wěn)定人心的重要手段。別怕談錢傷感情，不給夠錢才傷人呢。很多公司老板在前期創(chuàng)業(yè)生怕投入太大，但如果你沒做好all in 的準(zhǔn)備還是不要創(chuàng)業(yè)為好。
2、打配合
很多人誤以為招聘就是HR的活兒，但其實如果招不來一個人HR和用人部門要各付50%的責(zé)任。HR是負(fù)責(zé)把符合要求的人找來，給他展示公司的現(xiàn)在未來，而用人部門leader甚至是老板都要負(fù)責(zé)讓人才對他將要面對的工作、機(jī)會和挑戰(zhàn)，以及未來可以擁有的前景更真切具體的感受到。因為你們是他將來要一些配合工作的人，很大程度上決定了人才是否會愿意來工作。
3、價值觀
為什么需要業(yè)務(wù)leader或老板來面試人才？一方面可以讓人才感受到被尊重和重視，一方面可以將公司的價值觀直接向人才進(jìn)行傳輸和展示。不僅是結(jié)婚該三觀一直，招聘也一樣。如果目標(biāo)不同，價值觀不符是很難成為一起奮斗的戰(zhàn)友的。
4、少數(shù)精銳
上面說到很多老板怕在招聘上投入過多，那么解決的辦法就是少數(shù)精銳。有這樣一個關(guān)于人才的計算公式：
（1人+1人）*0.5 < 1.5人*1
兩個人把一個事情各分一半做，不如一個略好的人把一個事情干好的成本低
對于初創(chuàng)型的企業(yè)在保證隊伍質(zhì)量的同時控制招聘成本，最有效的方式盡量招高level的人才。能招一流的就不要二流的。因為人才之間也存在著吸引力法則，也是好的團(tuán)隊越能吸引優(yōu)秀的人加入。很多人判斷是否要加入一個初創(chuàng)型的公司都要看自己將會加入怎樣一個團(tuán)隊，在這里能獲得什么、創(chuàng)造什么。
